“Somos lo que hacemos día a día. De modo que la excelencia no es un acto sino un hábito.”
Citamos a Arístoteles para introducir el resumen de la última sesión de Cebek Emprende en el que Esteban Vicente, director de Human Management ASV, ofreció un productivo taller en el que inculcó a los asistentes las nociones básicas a tener en cuenta a la hora de seleccionar a una persona para un puesto de trabajo. Aquí resumimos la intervención de Esteban en una serie de consejos para emprendedores.
Una de las virtudes de las que debe hacer gala una persona encargada de selección de personal es, precisamente, saber detectar la excelencia. Pero, ¿qué es la excelencia? Según la RAE, es algo o alguien de superior calidad, alguien excepcionalmente bueno… ¿pero en qué? No es lo mismo abrir un proceso para seleccionar a un director creativo para una agencia de publicidad que buscar a la persona idónea para un puesto de dirección financiera. Las cualidades que hacen a una persona excelente para uno u otro puesto son radicalmente distintas. A un creativo le pediremos que sepa aportar ideas nuevas, que sea capaz de pensar out of the box, mientras que a un financiero le exigiremos rigidez y precisión a la hora de llevar a cabo sus tareas. Por tanto la excelencia del candidato variará en función de las necesidades del puesto.
Por esto, nuestra primera responsabilidad a la hora de llevar a cabo un proceso de selección será la de definir claramente cuáles son las cualidades que buscamos en la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Y digo bien, PERSONA, porque más allá de ser un trabajador con una serie de competencias profesionales, a quien vamos a contratar es a una persona, con su personalidad y su propio contexto vital. Conocer el puesto de trabajo, tanto a nivel laboral como a nivel ambiental, es fundamental para el entrevistador si quiere detectar a la persona que mejor va a desempeñar su trabajo y más valor va a aportar a la empresa.
Vale, ya hemos dado el primer paso: hemos definido los parámetros de valoración para nuestro proceso de selección. El resto parece fácil… ¿o no? ¿Realmente es fácil detectar si una persona dispone o no dispone de las virtudes que buscamos para este puesto? ¿Nos basta con escuchar sus afirmaciones? ¿O tenemos que ir más allá? La verdadera labor del entrevistador, más allá de la psicológica (que también tiene su importancia) es la de detective. Un entrevistador no debe quedarse con las valoraciones que el candidato haga sobre sí mismo, ni tampoco con su propia intuición sobre el mismo, sino que debe probar todas las afirmaciones que haga sobre el candidato al puesto de trabajo: la intuición viene siempre después del conocimiento. Y. como bien apunta la cita de Aristóteles, la excelencia no se demuestra en un momento de brillantez, sino que es algo que se trabaja y se curte de forma constante.
Un escenario ideal para detectar las verdaderas capacidades de una persona nos lo ofrecen las situaciones críticas. Todos podemos decir que somos muy buenos en todo hasta que realmente tenemos que hacer gala de nuestras competencias. Un espadachín mostrará su verdadero talento en una lucha a muerte, igual que un bombero probará su profesionalidad en un incendio o un financiero en una crisis económica. Pregunta al candidato por una situación crítica en la que se haya encontrado y cómo la ha resuelto. Su respuesta nos dará pistas sobre su verdadero desempeño.
¡Y olvídate de la teoría de los rasgos! No hay una relación fiable entre rasgos y desempeño en el mundo laboral. No existe un perfil de líder, un perfil de comercial… ¡Existen personas capaces de llevar a cabo una tarea de forma exitosa! ¿Y cómo sabemos detectar a esas personas? Fíate más de la Teoría de las competencias y de modelos conductuales. ¿Quieres contratar a un comercial fantástico? Pregúntate: ¿qué hacen los mejores comerciales? Luego… ¿qué debe hacer la persona más adecuada para el puesto? Y al mismo tiempo, no dejes de recordar a aquel nefasto comercial que no daba pie con bola… ¿Cómo se comportaba aquella persona? Luego… ¿qué conducta debes evitar en la persona que vayas a seleccionar?
Hay otra noción fundamental que no debemos olvidar, y es que los candidatos, en ocasiones, pueden reconducir el proceso de selección. Aunque nosotros hayamos definido muy bien los requisitos del puesto, podemos encontrarnos con personas que nos sorprendan, ofreciendo una serie de rasgos o cualidades que aunque en un principio no habíamos tenido en cuenta, aportan un valor añadido al trabajador y a la misma empresa. Debemos mantener la mente abierta y no convertir un obstáculo las necesarias pautas que hemos marcado antes de iniciar la selección.
Si se os ocurren más aportaciones, no dudéis en dejárnoslas.